Archive de catégorie dans Gestion Management

Comment gérer des cas d’harcèlement au bureau

Comme un virus, le harcèlement est subtil, mais potentiellement dévastateur pour votre lieu de travail. La honte, la colère, le ressentiment et une culture d’entreprise amère peuvent résulter du fait que l’on laisse le harcèlement s’envenimer. Il n’est pas toujours facile de le reconnaître, mais lorsque vous pensez avoir été confronté à un incident ou que vous êtes informé d’un comportement qui ressemble à de l’intimidation ou à du harcèlement sexuel, émotionnel ou autre, vous devez agir rapidement et résolument. Les litiges ne sont qu’une des conséquences du harcèlement sur le lieu de travail. L’image de votre entreprise peut également en pâtir.

Exemples d’harcèlement sur le lieu de travail

Blagues offensantes, insultes, épithètes ou injures

Agressions ou menaces physiques

Intimidation ridicule ou moquerie

Insultes ou dénigrements

Objets ou images offensants

Comment réagir au harcèlement sur le lieu de travail

Lorsque vous, en tant qu’employeur, avez connaissance d’une allégation de harcèlement sur le lieu de travail, il est impératif que vous réagissiez rapidement et conformément à la loi et à la politique de l’entreprise. Les cadres et les superviseurs devraient déjà être formés à la manière de reconnaître et de traiter ce problème.

Les cadres et les superviseurs ne doivent pas essayer d’enquêter eux-mêmes sur les plaintes, sauf s’ils sont désignés pour le faire. Si ce n’est pas le cas, signalez la plainte à la personne compétente de l’entreprise, qui peut être le directeur des ressources humaines, le responsable du personnel, etc.

Dans les cas de harcèlement sexuel présumé, vous devez vous assurer que l’enquêteur principal est du même sexe que la victime pour aider à maintenir l’objectivité.

Après le dépôt d’une plainte, l’enquêteur désigné doit demander à l’employé qui dépose la plainte un récit complet des événements à l’origine de la plainte, y compris la date, l’heure approximative de l’incident, le lieu, les employés impliqués, les témoins, la nature exacte de l’incident et tout autre commentaire.

L’enquêteur doit limiter ses questions à des demandes d’informations factuelles uniquement. Il est important pour votre enquêteur de ne noter que les détails factuels vérifiés en évitant les impressions mentales, les conclusions ou les spéculations.

Prévention du harcèlement au travail

Vous pouvez contribuer à prévenir le harcèlement et la discrimination sur le lieu de travail par la formation et l’éducation des dirigeants et des employés, afin qu’ils soient bien conscients du droit du travail. Voici quelques-unes des mesures supplémentaires qui contribuent à prévenir le harcèlement et à promouvoir la santé et la sécurité :

Communiquer clairement aux employés que vous ne tolérerez pas le harcèlement importun sous quelque forme que ce soit.

Donnez des exemples de ce qu’est et n’est pas le harcèlement.

Indiquez clairement ce que dit la loi sur la discrimination sur le lieu de travail et quelles sont les sanctions possibles.

Mettez en place une procédure de plainte.

Créez un environnement dans lequel les employés se sentent libres de faire part de leurs préoccupations et de les voir traitées comme il se doit.

Assurez-vous que les employés comprennent la politique de votre entreprise en matière de harcèlement avant de la signer.

La discrimination sur le lieu de travail n’est plus tolérée

L’époque où les avances et les insultes raciales faisaient partie du travail est révolue. Personne ne devrait être exposé au harcèlement sur le lieu de travail. Mais, malheureusement, ce type de comportement offensant existe encore. Il est important que les employeurs prennent des mesures appropriées pour former les responsables, les superviseurs et les employés à la prévention du harcèlement.

La productivité des salariés, comment l’améliorer ?

Il n’y a rien de plus important pour une entreprise que ses employés. Si vos employés sont heureux, leur productivité augmentera, et c’est exactement ce dont vous avez besoin pour aider votre entreprise à se développer.

En modifiant légèrement vos habitudes, vous améliorerez considérablement les niveaux de productivité et d’efficacité au sein de votre équipe. Cela vous permettra d’effectuer plus de travail de qualité en moins de temps et de réduire le temps passé à des tâches inutiles.

Voici quelques grands conseils pour tirer le meilleur parti de vos employés et veiller à ce que leur productivité soit maintenue au maximum :

Déléguer

La délégation comporte un élément de risque, mais une responsabilité accrue est importante pour améliorer le moral et la satisfaction professionnelle de votre personnel. Confiez des responsabilités à des employés qualifiés qui ont fait leurs preuves dans un certain domaine et qui ont confiance en leur capacité à bien exécuter les tâches.

Si vous donnez à vos employés la possibilité d’acquérir des compétences et une expérience de direction, cela profitera à votre entreprise et donnera à vos employés un sentiment d’accomplissement et une orientation dans leur propre carrière.

Avoir les bons outils et équipements

Il est important de fournir aux employés les bons outils et équipements afin qu’ils puissent accomplir leurs tâches efficacement et dans les délais. Il n’y a rien de plus contre-productif que de passer du temps à attendre que les documents soient imprimés parce que vous ne disposez pas d’un appareil d’impression rapide.

Des programmes et des équipements modernes de haute qualité font une énorme différence, non seulement pour les employés, mais aussi pour la perception de votre entreprise. Économisez du temps et des efforts en utilisant un équipement polyvalent, qui peut par exemple fonctionner comme une imprimante, un scanner, une photocopieuse et un télécopieur etc.

Améliorer les conditions de travail

Une température de travail confortable se situe entre 20-21 degrés C. Un environnement trop chaud ou trop froid nuit à la concentration, car les employés passeront plus de temps à marcher pour aller chercher leur manteau ou un ventilateur électrique. Assurez-vous que les systèmes de chauffage et de climatisation sont en bon état de marche pour la saison en cours.

Offrir un soutien et fixer des objectifs réalistes

Un problème courant pour les cadres est de ne pas avoir une idée claire et précise du niveau de performance de leurs employés. Vos employés ont-ils besoin d’une incitation pour rester sur la bonne voie ? Aidez-les en leur proposant des objectifs réalisables. Donnez des directives claires aux superviseurs et aux employés pour les aider à clarifier leurs attentes. Cela les aidera à accroître leur productivité, car ils auront un objectif clair et des buts précis.

Veiller à ce que les employés soient satisfaits

Un lieu de travail stressant ne donnera pas de résultats. Les travailleurs qui travaillent constamment dans des conditions très stressantes sont moins productifs et présentent des niveaux plus élevés de désengagement et d’absentéisme. Ils doivent être heureux.

Montrer aux employés combien l’entreprise les apprécie, les respecte et les valorise sur le plan personnel est gratifiant – mais souvent négligé, il faut changer les choses.

Matériel détérioré ou perdu par un salarié : qui doit le payer ?

Il est courant que les entreprises fournissent des équipements à leurs employés, ce qui leur permet de faciliter leur travail.  Mais que se passe-t-il lorsque ces équipements sont détériorés, endommagés ou perdus ? Est-ce que l’organisation peut réclamer un dédommagement à leurs salariés ? Eh bien, c’est ce qu’on va essayer de voir ici.

Les responsabilités de l’entreprise en cas de matériel perdu ou endommagé

Il existe une indemnité implicite dans chaque contrat de travail, ce qui signifie que l’employeur est responsable des dommages, préjudices ou pertes causés par l’employé dans le cadre de son travail. Donc, si quelque chose se produit et que l’employé n’est pas vraiment fautif, l’employeur ne pourra généralement pas se faire rembourser.

Par contre, si l’employé reconnaît sa culpabilité et est prêt à indemniser les dommages causés, les parties peuvent convenir de déduire le montant des dommages de la rémunération de l’employé. Mais si l’employé ne reconnaît pas sa faute ou n’est pas d’accord avec le montant des dommages, l’employeur doit s’adresser à la commission des conflits du travail ou au tribunal pour faire indemniser ses dommages.

Les responsabilités du salarié en cas de matériel perdu ou endommagé

Toutefois, la situation est légèrement différente si l’employé a délibérément ou par négligence endommagé des équipements. Si l’employé a été négligent et a coûté beaucoup d’argent à l’employeur, c’est discutable, vous pourriez être en mesure d’intenter une action contre votre employé dans ces circonstances. Les employeurs ne le font généralement pas, mais il pourrait s’agir d’un équipement très coûteux et vous pourriez le faire.

Si les employeurs sont préoccupés par le coût potentiel qu’ils pourraient encourir si un employé endommageait du matériel coûteux, des dispositions spécifiques dans le contrat de travail constituent la meilleure forme de protection.

Pour conclure

Certains employeurs ont des dispositions vraiment spécifiques – en particulier lorsque les employés utilisent des équipements, des véhicules ou des machines très techniques coûteux – où ils indiquent clairement que si l’employé est négligent ou endommage quelque chose délibérément ou par imprudence, il peut être responsable de ces coûts et, dans ces circonstances, l’employeur a le droit de récupérer ces coûts. Bien que les dispositions du contrat de travail offrent une certaine forme de protection pour les employeurs, elles ne sont certainement pas à l’épreuve des erreurs. Ce n’est pas comme si vous pouviez simplement déduire le chiffre, vous devez généralement écrire à l’employé, lui demander de payer un certain montant et s’il le conteste, vous devez alors le poursuivre- ce que peu d’employeurs font, mais que vous voyez rarement.

Salarié qui demande une augmentation : comment le gérer ?

Bien que les conversations sur les augmentations de salaire puissent être inconfortables pour vous et pour l’employé qui vous demande, vous devez savoir comment les gérer. Que faites-vous lorsqu’un employé demande une augmentation de salaire ? Voici quelques conseils :

Écoutez l’employé, mais attendez de lui répondre

Lorsqu’un employé vous aborde avec une lettre de demande d’augmentation ou une conversation, vous ne vous y attendez peut-être pas. Prenez le temps de réfléchir à la demande de l’employé avant de lui donner une réponse définitive. Certains employés se préparent avant de demander une augmentation, en vous donnant des détails sur les raisons pour lesquelles ils estiment mériter l’augmentation de salaire. D’autres employés peuvent vous demander une augmentation sans vous fournir d’autres informations. Rassemblez tous les détails que vous pouvez obtenir du salarié sur les raisons pour lesquelles il estime qu’il mérite une augmentation. Veillez à recueillir des informations auprès du salarié. Et prenez des notes lorsque vous parlez à l’employé.

Essayez de rester neutre lorsque vous prenez des notes et parlez à l’employé. Plus vous êtes neutre, moins l’employé est susceptible de compter sur une augmentation de salaire. Faites savoir à votre employé que vous avez besoin de temps pour examiner la situation. Envisagez de lui donner une date à laquelle vous pourrez vous réunir à nouveau pour discuter de sa demande.

Lorsque le moment est venu de communiquer votre réponse à l’employé, vous devez :

Mettre tout cela en contexte

Même si vous livrez la nouvelle en personne (et toujours en privé), vous voudrez probablement écrire une lettre de relance à l’employé pour que votre raisonnement soit clair et pour éviter toute responsabilité juridique. Informez l’employé du montant précis en Euros (cela lui donne plus d’importance que de simplement citer un pourcentage d’augmentation), des contributions qui ont conduit à l’augmentation de salaire et exprimez votre reconnaissance pour le travail de l’employé. Vous pouvez dire ou écrire quelque chose comme : « J’ai pensé à la demande que vous avez faite de reconsidérer la rémunération. Après avoir fait mes recherches, j’ai décidé qu’une modification de la rémunération s’imposait ». Vous pouvez également envisager de donner plus de responsabilités à l’employé avec l’augmentation.

Etre honnête

Si votre entreprise vous dit qu’une augmentation de salaire n’est pas possible pour des raisons budgétaires ou parce que l’employé ne peut pas dépasser le barème de rémunération pour ce travail, alors communiquez-le au travailleur. Si vous ne pensez pas, après avoir fait vos recherches, que les performances de l’employé méritent une augmentation, soyez honnête à ce sujet mais ayez de bons arguments. Parlez-lui des moyens d’assumer davantage de responsabilités ou d’améliorer son éthique professionnelle. Vous pouvez aussi dire à un employé méritant qu’il n’y a pas de place dans le budget de votre entreprise pour le moment.

Que vous acceptiez ou refusiez la demande de votre employé, vous devez toujours avoir une conversation sur votre raisonnement. Ne pas parler à votre employé des raisons pour lesquelles vous refusez sa demande peut entraîner une augmentation du taux de rotation du personnel et une diminution de l’engagement. D’un autre côté, accorder une augmentation à un employé sans lui dire pourquoi peut conduire à un état d’esprit de droit. De plus, l’employé peut en parler à ses collègues, ce qui les incite à vouloir eux aussi demander une augmentation.

Discrimination au bureau : comment l’éviter ?

La discrimination sur le lieu de travail est un problème très grave auquel de nombreux individus et entreprises sont confrontés aujourd’hui. La discrimination sur le lieu de travail implique essentiellement un traitement injuste envers les personnes en raison de leur âge, de leur race, de leur orientation sexuelle, de leur sexe et de leur handicap. La discrimination sur le lieu de travail a de nombreux effets négatifs et diverses lois protègent les individus contre ce type de traitement. Les informations suivantes sont des moyens de le prévenir, elles sont simples et permettent de créer un environnement de travail agréable et exempt de discrimination.

Formation

Il est impératif de sensibiliser tous les salariés à toutes les formes de discrimination et aux effets néfastes qu’elle pourrait avoir sur eux personnellement et sur l’entreprise collectivement. Une entreprise doit élaborer un manuel de l’employé qui établit les attentes et définit la discrimination. L’employeur doit également avertir des mesures disciplinaires potentielles qui pourraient entraîner la participation à des pratiques discriminatoires. Il peut y faire face en organisant un atelier ou une réunion interne pour examiner la discrimination et les moyens non seulement de la prévenir, mais aussi de réagir ou de signaler une telle activité. Des formations doivent être organisées régulièrement pour s’assurer que votre entreprise est proactive dans la lutte contre la discrimination et la diversité sur le lieu de travail.

La formation permet aux employeurs de définir les idées fausses et les préjugés historiques. Elle leur donne l’occasion d’expliquer le langage inapproprié et les éléments déclencheurs potentiels qui peuvent déclencher un environnement de travail invivable. Si possible, prévoyez du temps pour des activités de renforcement de l’esprit d’équipe. Les exercices de consolidation d’équipe stimulent la communication et permettent de mieux se comprendre les uns les autres. Parmi les exemples d’exercices de consolidation d’équipe, citons un dîner ou une retraite d’entreprise qui introduit une découverte culturelle visant à unir les employés.

Politique et procédure de traitement des plaintes

Si un employé pense avoir été victime d’une discrimination, il doit se sentir à l’aise pour signaler l’activité discriminatoire. Souvent, après avoir été victime d’une grave discrimination, en particulier de la part d’un supérieur hiérarchique, un employé se sent intimidé et craint des représailles ou le licenciement s’il le signale.

Les employeurs doivent apprendre à leurs employés comment déposer une plainte et encourager une politique de la porte ouverte sans crainte de conséquences négatives. Une plainte est généralement commémorée en parlant avec les ressources humaines et en mettant par écrit ce qu’elles ont vécu. L’entreprise doit examiner chaque plainte de discrimination et faire preuve de diligence raisonnable dans la conduite d’une enquête. L’ensemble du processus doit être documenté, et tous les protocoles et procédures disciplinaires doivent être traités de la même manière en fonction des conclusions de l’enquête. C’est une excellente pratique que d’être cohérent avec l’application de ces politiques et de continuer à travailler pour un lieu de travail sans discrimination.

Communiquez avec vos employés

Une autre bonne pratique pour prévenir la discrimination sur le lieu de travail consiste à communiquer de manière cohérente avec vos employés. Il est utile d’obtenir un retour d’information sur leur expérience au travail et de savoir s’ils ont été victimes ou témoins directs d’une discrimination au travail. Une communication permanente et accueillante aidera vos employés à se sentir plus à l’aise pour faire part de leurs préoccupations. Cela les rassurera également de savoir que vous avez leur intérêt à cœur.

Restez proactif

Pour prévenir la discrimination sur votre lieu de travail, restez proactif dans l’éducation à la diversité à l’échelle de l’entreprise, et établissez un environnement de travail accessible. La discrimination, dans sa pire forme, peut avoir un impact préjudiciable sur un employé et sur l’entreprise dans son ensemble. Tout cela renvoie au principe classique de la règle d’or : traitez les autres comme vous voudriez être traité.

Management : quelles sont les nouvelles tendances pour cette année 2021

Nous avons toujours su que le changement est une partie inévitable dans les affaires, mais on peut dire que les événements de 2020 donneraient même à un expert du management un mauvais cas de brûlures d’estomac. En effet, face à une pandémie mondiale, aux tensions sociales, à l’incertitude économique et à la discorde politique, il faut du changement en 2021.

Optimiser les communications numériques

Lorsque les mesures de santé et de sécurité mises en place par COVID ont entraîné un déplacement massif de la main-d’œuvre du bureau vers la maison, presque toutes les communications liées au travail sont passées au format numérique. Au fil des jours, les interactions en personne, des conversations à la fontaine d’eau aux réunions d’entreprise, ont été remplacées par des séries de courriels, de messages instantanés et d’appels qui durent toute la journée. Il devient évident que les mesures liées aux coronavirus seront en place jusqu’en 2021, ce qui pose des défis majeurs pour les efforts de management. Une grande partie de la gestion repose sur des réunions en personne, telles que des formations, des réunions en petits groupes et des assemblées publiques locales, ce qui n’est pas possible dans notre environnement actuel. Comme toutes les autres initiatives, nous devons nous appuyer sur les formats électroniques pour atteindre les employés, dont beaucoup souffrent déjà d’un cas de surcharge numérique.

Pour s’adapter à cette nouvelle réalité, les gestionnaires doivent être particulièrement vigilants et suivre les meilleures pratiques concernant le contenu, le volume et le rythme de leurs communications. Si les employés savent qu’ils peuvent compter sur votre équipe pour des messages intéressants, engageants et pertinents, ils sont beaucoup plus susceptibles de vous accorder le type d’attention qui peut mener à une initiative réussie.

Planification stratégique axée sur le public

Ce n’est pas une nouveauté pour les équipes de communication que chaque public soit unique dans son mélange de besoins, de préférences et de styles d’apprentissage. Ce qui est nouveau dans notre environnement actuel, c’est le fait que chaque personne au sein de l’organisation est confrontée à un volume différent de changements et aux communications numériques qui accompagnent ces changements. Bien que les gestionnaires ne puissent pas faire grand-chose contre le volume global de courriels, de messages instantanés, d’appels et d’autres communications en ligne, ils peuvent programmer leurs points de contact dans le contexte de l’environnement de chaque public.

Gestion de projet axée sur le changement

La gestion peut être intégrée dans la planification du projet, plus grandes sont les chances de réussite globale du projet. Dans notre environnement actuel, où le rythme et le volume des changements exigent une attention particulière, un démarrage précoce permet à l’équipe de gestion d’intégrer une certaine souplesse dans son calendrier. Les gestionnaires de projet feraient bien de s’occuper de la gestion du changement le plus tôt possible et de travailler avec l’équipe à l’intégration des communications et d’autres tâches dans le calendrier, même si d’autres aspects du projet sont encore en cours.

Quelques idées de cadeaux de noël à offrir à ses employés

Les sapins de Noël sont installés dans les centres commerciaux, les lumières sont accrochés dans les gares et les calendriers de l’Avent sont maintenant en vente etc. ce qui signifie principalement que Noël approche. Et même si c’est un peu plus tôt que nécessaire, c’est en fait un excellent rappel de ce qui doit être fait avant d’emballer 2020 et cela inclut les cadeaux de Noël pour les employés.

En effet, la joie de célébrer Noël ne se limite pas à nos familles à la maison puisque nous partageons aussi la même joie avec tout le monde sur nos lieux de travail respectifs. Et si vous êtes propriétaire d’une entreprise ou responsable de la gestion d’une quelconque organisation, la veille de Noël est le moment idéal pour remercier vos collègues et employés pour tout ce qu’ils ont fait pour vous tout au long de l’année. Ainsi, pour vous aider à choisir le meilleur cadeau de Noël pour vos employés, voici quelques idées qu’ils apprécieront.

Les cartes-cadeaux

Les cartes-cadeaux sont des cadeaux de Noël passionnants pour le personnel. Les cartes-cadeaux fonctionnent presque exactement comme un bon d’achat, mais avec quelques avantages clés. Vous pouvez les faire porter à l’image de votre entreprise pour qu’elles soient plus efficaces pour susciter la gratitude. Elles sont aussi souvent accompagnées d’une option en ligne. Il peut s’agir d’une dépense directe en ligne ou d’un échange en ligne pour échanger les fonds contre une autre sélection de cadeaux.

Reconnaissance

Pour certains employés, le fait d’adresser des remerciements sincères irait bien plus loin que n’importe quel objet de valeur monétaire. Le fait de savoir que leurs efforts sont appréciés et remarqués, surtout à l’approche des vacances de Noël contribue à leur remonter le moral aussi bien que les récompenses.

Un coffret cadeau en chocolat

Les célébrations de Noël sont incomplètes sans les chocolats et les cadeaux de Noël. Bien que les cadeaux de Noël en chocolat puissent être une scène courante, cela reste l’un des meilleurs moyens de faire plaisir à quelqu’un. Vous pouvez donc envisager d’offrir à vos employés un joli coffret de chocolat comme présent pour les fêtes.

Billets de cinéma

Regarder un bon film avec ses proches est une expérience très agréable. Et quoi de mieux que d’offrir cette expérience à vos employés en parrainant leurs billets de cinéma, n’est-ce pas ? Il vous suffit de faire une annonce sur ce cadeau spécial et d’obtenir les billets au nom de vos employés en fonction de leur préférence.

Bougies aromatiques

Un bon parfum peut changer l’ambiance de votre environnement. De plus, comme c’est Noël, tout le monde illuminera sa maison. Ainsi, offrir à vos employés un ensemble de bougies aromatiques fera les deux en même temps en ajoutant au charme de leur maison.

Vacances prolongées

Il est clair que vos employés seraient très heureux si vous leur donniez un peu plus de temps pour profiter de leurs vacances en guise de remerciement. En leur accordant ce temps libre supplémentaire, vous ne ferez pas qu’amplifier leur joie festive, mais vous vous présenterez également comme étant un employeur responsable qui prend soin de ses employés.

Les démarches pour bien préparer le licenciement d’un salarié

Le licenciement d’un employé est l’un des défis les plus difficiles en matière de ressources humaines auxquels une entreprise est susceptible d’être confrontée. En plus de devoir traiter le problème spécifique que l’employé crée, vous devrez gérer le licenciement de la manière la plus équitable possible afin de réduire le risque de répercussions juridiques. Comment faire ? Voici quelques conseils :

Réexaminez le motif de licenciement

Avant de se fier à la parole d’un collègue ou d’un supérieur hiérarchique, ou de se fier à son propre jugement pour licencier un employé, un dirigeant doit rencontrer un ou plusieurs représentants de l’entreprise pour vérifier que le licenciement est justifié. Il se peut que le superviseur ignore certains antécédents de cet employé et qu’il y ait un effet domino qui commence avec le licenciement de l’employé que l’entreprise ne veut pas voir se produire. Rassembler tous les faits et examiner toutes les implications d’un licenciement devraient être donc la procédure standard de licenciement.

Par ailleurs, l’entreprise doit également rencontrer l’employé afin d’entendre sa version et pour établir le fait s’il est licencié pour un motif valable ou non.

Confirmez la légalité

Lorsqu’une entreprise est certaine de vouloir licencier un employé, elle doit en examiner les implications juridiques. Cela peut inclure la lecture du contrat de l’employé, l’examen des accords de travail s’il y a un syndicat impliqué ou le respect des lois du travail. L’entreprise doit rencontrer un avocat si elle estime que le licenciement pourrait entraîner une rupture de contrat, un licenciement abusif, une discrimination ou une poursuite pour harcèlement etc.

Préparation de la réunion

Avant de rencontrer l’employé à licencier, l’entreprise doit aussi prendre en compte toutes les informations qu’elle présentera lors de la réunion préalable au licenciement, de décider qui dirigera la réunion et qui fera office de témoin, si elle veut enregistrer la réunion et quels documents l’entreprise veut faire signer à l’employé.

Conduite de la réunion

Un employé à licencier doit recevoir son préavis en privé, à l’écart des autres employés. En effet, ce dernier doit être informé qu’il est licencié, mais pas nécessairement de la raison de son licenciement. Par ailleurs, plus une entreprise présente d’informations lors d’un licenciement, plus ces informations ne peuvent être utilisées contre elle dans le cadre d’une action en justice.

Une réunion de licenciement n’est pas le moment de discuter de la raison du licenciement car cela aurait dû être fait pendant le processus d’examen. La courtoisie veut que l’employé soit informé des raisons de son licenciement, mais un avocat pourrait lui déconseiller de le faire. Apportez une copie du contrat de l’employée, si elle en a un, et examinez comment sera traitée sa cessation définitive de rémunération et d’avantages.

Gérez les conséquences du licenciement

Après le licenciement de l’employé, l’entreprise doit contrôler la façon dont l’employé quitte les lieux. Elle peut notamment lui interdire ou limiter l’accès à son ordinateur, le laisser récupérer ses effets personnels et dire au revoir aux autres employés. S’il y a des raisons de penser que l’employé pourrait mal réagir, l’entreprise doit prendre des mesures de sécurité. Une entreprise ne doit pas discuter des raisons d’un licenciement avec les autres employés et doit seulement annoncer qu’une séparation a eu lieu et que l’employé ne peut pas en discuter.

Comment manager un salarié handicapé ?

Les employeurs et les gestionnaires se rendent de plus en plus compte de la nécessité d’employer une main-d’œuvre variée et diversifiée. Environ 17,5 % des personnes handicapées ont un emploi. Cela signifie que la création d’un lieu de travail adapté aux personnes handicapées est la première étape vers l’emploi de candidats handicapés plus qualifiés. Un lieu de travail qui offre soutien et encouragement aidera les employés handicapés à réaliser pleinement leur potentiel et à être productifs dans ce qu’ils font. Une entreprise, un employeur ou le service des ressources humaines peuvent prendre plusieurs mesures pour s’assurer qu’ils adoptent une culture de travail adaptée aux personnes handicapées. L’accessibilité physique doit être la première préoccupation, suivie de l’adoption de technologies d’assistance, de la formation continue des employés et d’un contrôle cohérent. Voici quelques conseils :

Modifiez vos conditions de travail

Il est important de se rappeler que toutes les conditions ne sont pas physiques et d’en tenir compte lorsque vous modifiez vos conditions de travail pour accommoder tous les employés. Les employés souffrant de troubles neuro-divergents tels que la dyslexie et l’autisme peuvent trouver difficiles les lumières vives, les bruits forts et les motifs lourds sur les murs. Pensez à leur fournir un éclairage naturel, des écouteurs antibruit et une pièce calme dans laquelle ils peuvent se retirer ou leur permettre de travailler à domicile. Des technologies d’assistance peuvent être mises en œuvre, telles que des lecteurs d’écran pour agrandir l’écran, la technologie de reconnaissance vocale, des systèmes de boucles auditives ou des téléphones amplifiés. Au-delà de l’adaptation de votre lieu de travail, pensez à la manière la plus pratique pour les travailleurs handicapés de se rendre au bureau. Les transports publics sont-ils accessibles pour eux ? Si ce n’est pas le cas, envisagez d’organiser leur transport ou de leur permettre de travailler de manière flexible depuis leur domicile.

Sensibiliser et investir dans la formation

Une main-d’œuvre consciente est aussi une main-d’œuvre habilitée. Pour que les employés handicapés soient pleinement intégrés dans un lieu de travail, il est essentiel que tous les employés connaissent l’engagement affirmé de leur organisation à être adaptée aux personnes handicapées. Des formations de sensibilisation et des cours d’étiquette aideront les employés en bonne santé à mieux comprendre la meilleure façon de traiter avec des collègues handicapés. Certains employés peuvent avoir, consciemment ou inconsciemment, des préjugés à l’égard de leurs collègues handicapés. Une formation de qualité de la part de l’entreprise contribuera à dissiper ces notions. Les employés doivent également recevoir des informations de base sur la manière dont ils peuvent aider leurs collègues handicapés en cas d’urgence.

Belles expériences au travail pour tous les employés

En tant qu’employeur, il vous appartient de veiller à ce que tous vos employés vivent une expérience formidable, y compris, bien entendu, les employés handicapés. Il ne s’agit pas seulement de veiller à ce que les bureaux soient accessibles, mais aussi de savoir ce qui est important pour eux et de concevoir des expériences dont ils ont non seulement besoin, mais qu’ils souhaitent, et qui leur permettent donc non seulement de travailler, mais aussi de s’épanouir. C’est le cas de tous les employés des entreprises progressistes qui comprennent vraiment la valeur de leur plus grand atout : leur personnel. Quels que soient leurs besoins.

Comment gérer une perte financière pour une entreprise ?

Posséder une entreprise devrait être bien plus que de gagner de l’argent. Après tout, lorsque vous serez confronté à une journée difficile au travail, ce sera la passion qui vous motivera, plutôt que le gain financier. Cela étant dit, la seule façon de maintenir l’entreprise que vous aimez en activité est de générer un profit régulier. Malheureusement, il arrive que tout ne fonctionne pas toujours comme vous le souhaitez donc vous perdez de l’argent. Ceci est un fait qui peut vous mener à vous décourager ou à baisser les bras. Mais il ne faut jamais vous laisser abattre car il existe plein de façons de remonter la pente et de bien gérer une perte financière. Voici comment vous pouvez procéder :

Reconnaissez vos atouts

Faites le point sur la situation de manière rationnelle afin d’évaluer l’ampleur de la perte, comprenez ce qu’il faudrait pour reconstruire, planifiez la phase de reconstruction et procédez de manière stratégique en ayant recours à vos atouts. Avant la crise, rappelez-vous de ce qui a fait le succès de votre entreprise et de ce qui vous a généré des profits. Reconsidérez-les. Dans quoi ou dans quel domaine vous avez excellé et pourquoi les avez-vous abandonnés ? Répondez à ces questions et mettez en œuvre vos réponses.

Si ça ne va pas, c’est que ça ne va pas

Ne considérez jamais une perte financière comme étant quelque chose d’anodin. Ne pensez pas non plus que cela peut s’arranger en claquant des doigts. Dites-vous que vous êtes en train de traverser une période très difficile et qu’il faudra énormément d’efforts et de travails pour y remédier. En ayant conscience de la difficulté des choses, vous serez davantage apte à régler le problème avec plus de tacts et de sérieux.

Faites-vous aider

Les entrepreneurs ont tendance à vouloir être indépendants, vous vous dites que vous pouvez gérer n’importe quel souci tout seul, que c’est votre entreprise donc à vous de trouver des solutions. Il est vrai que l’indépendance présente énormément d’avantages mais dans une situation de perte financière, il n’y rien de mieux qu’un peu de coup de pouce. Faites appel à une personne extérieure ou même à vos employés qui ont des compétences en comptabilité et qui sauront vous conseiller pour la gestion financière. De ce fait, vous pourriez non seulement gérer la perte financière mais aussi accroitre votre production.

Réduisez vos dépenses pendant un certain temps

Pour se reconstruire après une perte financière, il faut combler le vide laissé. Ce vide peut être comblé de deux manières : en augmentant les rentrées de fonds et en réduisant les sorties de fonds. Suivez vos dépenses et trouvez des domaines de moindre importance mais ayant un impact sur la réduction de vos dépenses. Sachez qu’il s’agit d’une mesure à court terme et qu’une fois votre situation financière stabilisée, vous pourrez recommencer à intégrer vos dépenses préférées dans votre entreprise.