Archive de catégorie dans Recruter/Gerer

Comment définir le budget pour un recrutement ?

Le processus d’embauche est une étape essentielle pour la croissance d’une entreprise ou le lancement d’une nouvelle entreprise. Toutefois, dans la plupart des entreprises du monde entier, les coûts de recrutement représentent une part importante des coûts opérationnels totaux. De ce fait, il est essentiel de planifier correctement le budget de recrutement afin de couvrir tous les coûts associés à la création d’une stratégie de recrutement, à l’engagement et au recrutement de talents, et à leur rétention une fois qu’ils sont engagés. Comment procéder ?

Qu’est-ce qu’un budget recrutement ?

Un budget de recrutement est une estimation complète de vos dépenses annuelles globales de recrutement dans votre organisation. Il comprend tous les coûts fixes comme les dépenses technologiques, le salaire du recruteur, etc. Il comprend également tous les coûts variables tels que la publication des offres d’emploi, les campagnes de marketing, le marketing, etc. Un budget de recrutement idéal doit également prévoir des dépenses pour les situations imprévues, comme le départ d’un employé. En un mot, votre budget de recrutement doit correspondre aux besoins de votre organisation. Il doit pouvoir répondre à tous les besoins en personnel tout en limitant les dépenses excessives.

Comment définir le budget de recrutement

Examinez vos coûts de recrutement passés

Il est toujours bon d’avoir une référence avant de aire quoi que ce soit. Ainsi, avant de commencer à planifier et à estimer le budget de recrutement pour l’année en cours, il est important d’analyser le budget de l’année précédente et les résultats correspondants.

Cela vous aidera à obtenir une image claire de la répartition des dépenses. Vous pouvez facilement analyser les dépenses pour tous les aspects fixes et variables. Comparer les résultats passés et investir dans ce qui a fonctionné vous aideront certainement à établir un excellent budget de recrutement.

Estimez le coût par embauche et le nombre d’embauches

Le coût par embauche est la mesure la plus importante lorsqu’il s’agit de gérer le budget de recrutement. Ainsi, la première étape pour créer un budget économique est d’estimer le nombre total de recrutements dont votre entreprise aura besoin dans le futur pour tous les départements concernés.

Ensuite, vous devez calculer le coût par embauche dans chaque département. En outre, vous devez également identifier les postes qui sont plus difficiles à pourvoir que les autres, car ils peuvent coûter plus cher. Vous pouvez prendre tout le temps dont vous avez besoin, mais il est essentiel de passer par cette étape avec précision et avec une attention toute particulière.

Calculez le coût du marketing de recrutement

Le sourcing est l’étape la plus cruciale du processus de recrutement. Pour vous assurer que vous mettez la main sur les meilleurs talents, vous devez avoir un bon accès et atteindre les meilleures réserves de talents. Pour ce faire, vous avez besoin d’une excellente stratégie de marketing qui vous aidera à améliorer la visibilité de vos annonces d’emploi et à cibler le public le plus pertinent.

Le marketing du recrutement est donc un aspect essentiel dans lequel les recruteurs doivent investir. Vous devez analyser tous les coûts de base liés au marketing du recrutement. Ils comprennent généralement les coûts des agences externes, les campagnes payantes sur les médias sociaux, les annonces d’emploi en ligne, les sites d’emploi, etc.

Estimez les coûts technologiques

Il existe un certain nombre d’outils de recrutement, des systèmes de suivi des candidats aux logiciels de recrutement complets, qui permettent d’automatiser et d’optimiser le processus de recrutement pour les recruteurs. Dressez donc une liste de tous les outils dont vous avez besoin, comparez les options disponibles sur le marché et choisissez les meilleurs outils en fonction de vos besoins et de votre budget.

Prenez en compte les dépenses imprévues

Vous pouvez être confronté à des dépenses imprévues, à la nécessité soudaine d’un changement de stratégie ou à une perte inattendue de personnel.

Ainsi, pour surmonter toute situation inattendue, les recruteurs doivent garder une marge dans leur budget. Cela les aidera à couvrir tous les coûts non planifiés. D’un autre côté, le fait d’avoir une réserve dans leur budget peut également les aider à profiter de toute opportunité spontanée qui se présente. Il est très important de prévoir un changement dans la gestion d’un budget de recrutement.

Recrutement : sur quels critères se baser pour choisir ses salariés

Embaucher les bonnes personnes est l’une des décisions les plus importantes que doit prendre une organisation. Bien sûr, la sélection d’un candidat possédant les bonnes qualifications et les bons diplômes peut sembler être la solution la plus évidente, mais trouver le bon employé ne se limite pas à choisir une personne qui possède les prouesses académiques dont vous avez besoin. Si vous recrutez du personnel ou si vous envisagez de développer votre entreprise, il est essentiel de savoir comment identifier un bon candidat. Et pour ce faire, vous pouvez vous baser sur les critères suivants pour prendre votre décision d’embauche.

Connaissances visibles et résultats prouvés

Les candidats perspicaces et bien informés sont difficiles à trouver, mais trouver de tels professionnels est une excellente condition préalable à la constitution d’un employé vedette. S’il trouve des moyens de contribuer à l’entreprise au cours d’un entretien, il établit un précédent solide pour une future relation.

Au-delà des informations sur le CV, un bon candidat sera en mesure de fournir des exemples ou des statistiques spécifiques montrant qu’il est capable de fixer des objectifs et de les atteindre. En lien avec la description du poste et les valeurs de l’organisation, le candidat disposera de données ou de progrès documentés pour mettre en évidence son potentiel et sa pertinence pour le poste à pourvoir.

Enthousiasme

Un manque d’enthousiasme n’équivaut jamais à un employé productif et satisfait, surtout s’il n’est même pas enthousiaste au départ. L’entretien avec un candidat vous donne l’occasion d’évaluer ses compétences interpersonnelles et vous permet de mieux le connaître. Lorsqu’il parle de son expérience dans le secteur, est-il enthousiaste à l’idée de vous raconter ce qu’il a accompli ? Est-il conscient des changements potentiels dans le secteur et, si oui, qu’en pense-il ? Quelles idées a-t-il sur l’avenir et comment peut-il les intégrer à votre lieu de travail ?

En discutant du rôle, de votre entreprise, de l’industrie et du secteur dans son ensemble, vous aurez rapidement un aperçu de l’enthousiasme de chaque candidat, ce qui peut être un excellent indicateur de la personne qui sera le complément idéal de votre personnel.

Une bonne communication

La communication est une compétence clé pour tout poste et la capacité du candidat à communiquer efficacement doit être évidente tout au long du processus de sélection. Que ce soit dans un cadre formel comme l’entretien ou la communication par le biais d’e-mails ou d’appels de suivi, le candidat doit être capable de s’exprimer poliment et professionnellement. Un candidat qui répond rapidement aux communications montre son empressement et sa capacité à établir des priorités dans le processus de sélection. Le bon candidat répondra de manière claire et approfondie, sans que vous ayez besoin, en tant que recruteur, de le solliciter ou de l’interroger.

Honnêteté

Tous les candidats détestent qu’on leur questionne sur leurs faiblesses, mais un candidat qui est franc à propos de ses défauts peut être un bon signe. Si un employé potentiel est prêt à vous parler de ses erreurs passées ou des domaines dans lesquels il a besoin d’une formation complémentaire, cela témoigne de son intégrité et de son honnêteté. Même si le candidat n’a pas encore toutes les compétences dont vous avez besoin, sa volonté de divulguer ces informations devrait le faire apparaître comme un candidat viable.

Nature inquisitrice

Le bon candidat aura fait des recherches détaillées sur l’entreprise et le poste avant de postuler et sera donc en mesure de poser des questions adaptées. Soyez attentif aux questions qu’il pose : sont-elles uniques, apportent-elles de la profondeur à l’entretien, souhaitent-elles en savoir plus sur l’organisation ou le poste ? Les questions du candidat peuvent démontrer son désir de progresser dans la fonction. Vous voulez trouver un candidat qui est enthousiaste à l’idée d’en apprendre davantage et qui est réellement intéressé par l’entreprise, montrant par ses questions qu’il ne cherche pas seulement à s’assurer qu’il convient au poste, mais que celui-ci lui convient à long terme.

Recruter un télétravailleur étranger : une bonne idée ?

Le marché mondial s’étend chaque jour, les entreprises sont compétitives, la main-d’œuvre mondiale augmente chaque jour, et aujourd’hui, la préférence priorise l’embauche des talents les plus compétents et les plus qualifiés. L’expansion mondiale est une stratégie clé pour travailler efficacement dans toutes ces conditions. Et l’un des moyens les plus courants et plus efficaces de se développer à l’échelle internationale est d’engager des employés internationaux. C’est là que le télétravail entre en jeu.

L’accès à des talents en dehors de votre pays d’origine est l’un des aspects les plus attrayants du télétravail. En effet, le fait d’être favorable au travail à distance vous permet de jeter le filet le plus large possible pour trouver les personnes dont vous avez besoin.

Les bonnes raisons de recruter un télétravailleur étranger

Bien que la gestion des télétravailleurs internationaux peut sembler complexe et exige un ensemble différent de pratiques et de procédures, c’est toujours une bonne idée surtout si l’on considère que l’expansion mondiale est aujourd’hui capitale pour les entreprises qui souhaitent s’étendre et prospérer. Lisez ce qui suit pour mieux comprendre pourquoi.

Bassin de talents international

Avec des télétravailleurs étrangers, vous n’êtes pas limité aux connaissances, à l’innovation, aux compétences ou à l’expérience des talents de votre seul pays. L’embauche internationale vous offre plusieurs options dans différents pays, à choisir en fonction de vos besoins et de vos capacités. Cela augmentera relativement la productivité et l’innovation sur votre lieu de travail.

Expansion de l’entreprise

L’extension du champ d’action de votre entreprise à d’autres sites est une autre raison majeure de recruter des télétravailleurs étrangers. Une croissance rapide, une intégration rapide et étendue du marché et une compréhension approfondie du marché étranger sont souvent garanties lorsque les entreprises font appel aux activités et aux capacités des talents étrangers. Les télétravailleurs étrangers, grâce à leurs connaissances approfondies des normes commerciales, de la tarification, de la fiscalité, des goûts des clients, des stratégies d’acceptation, etc. dans leur pays, vous épargneront le stress et les coûts liés à la difficulté de vous implanter sur le marché étranger.

Productivité accrue

Travailler avec des talents du monde entier donne à votre entreprise une nouvelle perspective, une efficacité et des performances accrues, des heures de travail prolongées, etc. En effet, vous pouvez recruter des talents dans des endroits situés dans des fuseaux horaires différents, ce qui vous permettra d’ouvrir votre entreprise tout au long de ses journées de travail. Lorsque certains de vos travailleurs dorment, d’autres sont déjà éveillés pour accomplir leur travail. Ainsi, vous pouvez couvrir plus de terrain, vous occuper de plus de clients, avoir des délais d’exécution plus rapides, etc. Outre le décalage horaire, les télétravailleurs étrangers apportent flexibilité et créativité à bord. Leur créativité et leur flexibilité augmentent relativement les performances des autres travailleurs, et donc la productivité de l’entreprise.

Des personnes aux compétences uniques

Chaque pays possède des domaines spécifiques dans lesquels il est plus compétent que d’autres. Cette diversité des compétences est une autre raison importante pour laquelle les entreprises qui recrutent des télétravailleurs étrangers sont cohérentes, progressistes et intentionnelles à cet égard. Travailler avec des télétravailleurs internationaux vous aidera à tirer parti des nouvelles connaissances qu’ils apportent, à apprendre de leurs expériences sur différents postes, etc.

S’implanter sur de nouveaux marchés

Il est préférable de s’implanter dans une nouvelle économie en faisant appel aux services de télétravailleurs internationaux. Vous pouvez vous développer sur un nouveau marché directement en créant une filiale locale dans ce pays et en faisant appel aux services de talents de ce pays. Ces talents seront les seuls à pouvoir faire progresser et étendre la portée de votre entreprise sur ce marché. Il s’agit de l’une des meilleures stratégies que tout employeur ou propriétaire d’entreprise souhaitera toujours mettre à profit.

Comment gérer un nouveau salarié ?

Vous avez recruté le talent idéal pour un poste ouvert et la date de début est fixée. Maintenant, comment retenir ce talent ? Parce que selon une étude récente, environ 31 % des nouvelles recrues démissionnent dans les six premiers mois de leur nouveau rôle et 20 % dans les 45 premiers jours. Il est donc primordial de faire en sorte que votre nouveau recru se sente le bienvenu et qu’il s’intègre bien afin d’en faire un salarié engagé et motivé à rester longtemps dans votre organisation. Comment procéder ?

Assurez-vous que son poste de travail est propre et prêt

Il s’agit du point d’attache de la personne, il est donc impératif qu’il soit à la fois accueillant et entièrement équipé. Tous les matériels et logiciels doivent être installés et vérifiés, et le téléphone doit être configuré. Pour apporter une touche spéciale, un cadeau symbolique – comme un stylo, un mug ou un calendrier de l’entreprise – peut être laissé sur le bureau.

Faites une visite guidée

Le nouveau salarié devrait recevoir une visite guidée du bureau de votre part ou de celle d’un compagnon désigné. Montrez-lui la disposition générale du bureau, en prenant soin d’indiquer la sortie de secours ; arrêtez-vous à chaque bureau et présentez les autres employés ; indiquez l’emplacement des salles de conférence, des photocopieurs, des télécopieurs et de l’armoire à fournitures de bureau, ainsi que de la cantine et du poste de premiers secours.

Offrez de la compagnie à l’heure du déjeuner

Il est difficile pour un nouveau salarié de manger seul lors de sa première heure de repas. Vous ou un compagnon devez inviter la personne à votre table de déjeuner, ou peut-être dans un restaurant voisin.

Fournissez un dossier d’information

Préparez un dossier contenant tous les documents imprimés pertinents, y compris une lettre de bienvenue, un profil de l’entreprise, des informations sur les produits, un manuel de l’employé, des formulaires de paie et des documents de formation.

Supervisez la première réunion

Une première réunion doit être organisée pour lancer le processus d’accueil et d’orientation. Assurez-vous que les salariés clés sont présents. Il faut expliquer au nouveau salarié comment utiliser les divers éléments du dossier d’information (voir le point précédent) et lui fournir un calendrier des réunions ultérieures. Toutefois, cette première réunion ne doit pas durer trop longtemps. Le nouvel arrivant pourrait être submergé par une session d’une journée entière.

Présentez la culture de votre entreprise

Essayez de présenter à la nouvelle personne la culture unique de votre entreprise. Il peut s’agir de naviguer vers une page du site intranet de l’entreprise consacrée à l’amusement et à l’humour, ou de montrer des photos d’une récente fête d’entreprise.

Le temps et les efforts consacrés à l’accueil chaleureux d’un nouveau salarié et à une première journée enrichissante sont pleinement justifiés. Le premier jour donne le ton pour toute la durée de l’emploi du nouvel arrivant dans votre entreprise.

Comment recruter et gérer un stagiaire ?

Il est clair que les étudiants ont beaucoup à gagner en travaillant comme stagiaires : une expérience concrète, la preuve de leur valeur professionnelle future et des contacts dans leur domaine d’intérêt. Mais, en plus de donner aux étudiants l’occasion d’acquérir une expérience professionnelle réelle, les stages vous permettent également, vis-à-vis de votre entreprise, de profiter de certains avantages non-négligeables : financièrement favorable à l’organisation qui embauche, idées nouvelles, perspectives différentes, énergie débordante, croissance rapide en quelques mois et plus encore.

Vous voulez profiter de ces avantages ? Recrutez des stagiaires. Voici quelques idées :

Demandez aux professeurs

Si vous voulez une recommandation honnête sur la personne que vous devriez recruter comme stagiaire dans votre entreprise, commencez par demander aux professeurs d’université. Un professeur sera en mesure de vous recommander directement ses meilleurs étudiants, et vous pourrez les approcher en utilisant le professeur comme intermédiaire. En général, les professeurs sont heureux de faire tout ce qu’ils peuvent pour aider leurs meilleurs étudiants à trouver les meilleures opportunités. Tant que vous avez à l’esprit la réussite de leurs étudiants, vous ne devriez avoir aucun problème à les contacter par l’intermédiaire de leurs professeurs.

Offrez quelque chose en plus

Les stagiaires sérieux veulent tirer le meilleur parti d’un stage. En leur offrant une assistance simple, comme de l’aide pour rédiger un excellent CV, vous pouvez adoucir l’affaire. Pensez aux promesses que vous pouvez faire et qui pourraient plaire aux diplômés sérieux et ambitieux. Si vous recrutez pour un stage non rémunéré, pensez à une contrepartie. Vous ne pouvez pas demander à quelqu’un qui cherche vraiment à se faire un nom, de faire tout ce travail pour rien d’autre que de l’expérience. Vous devriez être aussi reconnaissant d’avoir un stagiaire qu’ils devraient l’être d’avoir un stage.

Laissez-les briller

Effectuer des tâches subalternes et des activités ennuyeuses de type liste de contrôle ne constitue pas une expérience de stage significative. Les stagiaires doivent être encouragés à utiliser leur base de connaissances actuelles, sans oublier leurs idées nouvelles. Vous voulez leur créativité et une diversité d’opinions. Vous voulez leurs solutions innovantes. Vous devez leur donner la possibilité d’avoir un impact positif sur votre entreprise. Les stages doivent être une expérience d’apprentissage pour les deux parties. Si vous étouffez vos stagiaires, vous vous privez du potentiel d’expérimenter des percées bénéfiques.

Ouvrez les portes du réseau

Que pouvez-vous offrir à vos stagiaires en dehors du bureau ? Les réunions, les séminaires et les événements liés au travail devraient faire partie de l’ensemble des options que vous proposez. La constitution d’un réseau est très importante pour les jeunes diplômés qui débutent leur carrière. Ils cherchent à rencontrer des personnes qui peuvent les aider dans leur cheminement vers la réussite professionnelle et leur offrir un mentorat et une formation dans le monde réel. Si vous ne les préparez pas à un poste dans votre entreprise, assurez-vous qu’ils puissent terminer leur stage avec des pistes et des perspectives d’emploi significatives.

Laissez-les fixer les conditions

Les stagiaires ne doivent pas avoir à supporter le poids des responsabilités de vos employés. Ils doivent être là pour aider, apprendre et apporter leurs idées uniques. Donnez-leur autant de flexibilité que possible. Qu’ils soient actuellement à l’université ou qu’ils viennent d’être diplômés, ils ont beaucoup à faire dans leur vie. Ne faites pas de microgestion. Donnez-leur des tâches et permettez-leur de les accomplir comme ils le souhaitent, tant que tout est terminé dans les délais prévus. Ils ont besoin d’un équilibre entre leur stage et leur vie. Ne les étouffez pas.

Conclusion

Les stagiaires sont extrêmement précieux pour une organisation en raison de leurs nouvelles idées, de leur regard neuf et de leur enthousiasme inébranlable à rejoindre la population active. Une fois que vous leur avez donné l’environnement nécessaire, vos stagiaires peuvent faire de la vraie magie dans votre organisation.

Comment gérer un mauvais recrutement

Le fait de devoir gérer un mauvais recrutement est une situation qui peut arriver fréquemment en entreprise. En effet, vous pensiez avoir recruté quelqu’un d’exceptionnel, mais vous découvrez rapidement que vous avez fait une mauvaise embauche. Devriez-vous conserver un employé qui ne convient pas, ou simplement affronter le problème de front ? S’il peut être moins coûteux de procéder à un changement, ce n’est pas toujours le bon choix à long terme.

Poursuivez votre lecture pour savoir comment gérer un mauvais recrutement

Investissez dans la formation

De nombreuses nouvelles recrues, qu’elles aient obtenu un diplôme universitaire ou qu’elles semblent avoir toutes les qualifications requises, ont toujours besoin d’un certain degré de formation ou de préparation au travail. Ils doivent comprendre les systèmes, les procédures et la dynamique de votre lieu de travail et de votre équipe. Dans ce contexte, vous devez reconnaître que vous ne vous contentez pas d’engager quelqu’un pour occuper un siège vide.

Vous devez investir dans les nouvelles recrues et les traiter comme s’ils étaient des employés à vie dès le premier jour où ils ont mis les pieds dans votre bureau. Pour eux, cela signifie une opportunité, une croissance et, en fin de compte, une confiance dans leur travail. Plus ils se sentent bien dans leur poste, plus ils sont susceptibles de répondre à vos exigences.

Créez un programme de mentorat

Vous ne pouvez pas attendre de chaque employé qu’il fonctionne au même niveau. C’est pourquoi il est judicieux de demander aux employés plus anciens de servir de mentors aux nouvelles recrues, en leur fournissant la préparation professionnelle dont ils ont besoin pour réussir dans ce lieu de travail particulier. Ce sont des personnes qui connaissent les ficelles du métier, qui ont vu l’entreprise connaître des hauts et des bas et qui peuvent offrir des conseils sur l’évolution professionnelle et les parcours de carrière.

Ce partenariat de mentorat est toutefois à double sens. Croyez-le ou non, vos employés de longue date peuvent apprendre une chose ou deux des nouvelles recrues. Faire en sorte que les nouvelles recrues se sentent valorisées par leurs contributions et leurs apports peut, une fois encore, les pousser à être plus performantes.

Trouvez un nouveau poste

Si vos tentatives de formation et de mentorat ne semblent pas porter leurs fruits avec le nouvel embauché, ne le considérez pas comme une perte totale. Pensez à votre organisation dans son ensemble et déterminez s’il ne serait pas plus adapté à un autre poste. Avec cet état d’esprit, vous ne gaspillez pas l’argent durement gagné ; vous le réaffectez simplement.

Quand dire au revoir

Si vous avez travaillé avec un employé sur des problèmes de performance spécifiques qui doivent être résolus et que vous lui avez apporté le soutien, la formation et les ressources nécessaires, mais que l’employé ne veut pas ou ne peut pas s’améliorer, il est temps de le laisser partir. Toutefois, ce processus ne doit pas être précipité. Vous devez donner plusieurs mois à un employé pour se mettre sur la bonne voie.

Mais si le problème de l’employé est davantage lié à une mauvaise attitude qu’à une courbe d’apprentissage, les managers doivent renvoyer la personne rapidement. Si une personne est toxique et que cela imprègne la culture, provoquant le départ d’autres personnes, alors agissez immédiatement.

Recrutement : comment bien sélectionner un bon candidat

Pour les recruteurs comme pour les employeurs, il n’y a rien de plus gratifiant que de trouver un candidat dont les compétences correspondent au poste à pourvoir. D’un autre côté, cela signifie également qu’il n’y a rien de plus frustrant pour un recruteur ou un employeur que lorsqu’il fait de mauvais choix en matière de recrutement. Non seulement cela a un impact sur leur résultats financiers, mais cela affecte également la productivité de leur bureau et le moral de leurs employés.

Bien qu’il n’y ait pas de méthode garantie pour éviter complètement les mauvais recrutements, il existe des moyens de réduire considérablement vos risques de choisir le mauvais candidat tout en vous assurant que vous attirez les meilleurs pour vos postes. Voici comment procéder :

Prenez en compte la croissance et le potentiel à long terme

Ne partez pas du principe que les compétences qu’il possède sur le papier correspondent à ce qu’il est réellement capable de réaliser et, à l’inverse, ne partez pas du principe que la personne qui possède toute la « bonne » expérience sera la bonne pour le poste.

Outre les compétences requises pour le poste, quelles autres compétences possèdent-ils ? Sont-ils de capables de résoudre des problèmes, savent-ils comment naviguer à travers un problème et savent-ils où chercher la réponse ?

Leurs compétences sociales sont également un facteur important de leur croissance globale et de leur potentiel au sein de l’entreprise. Travaillent-ils bien avec les autres ? Essaient-ils de faire plus que ce qu’on leur demande ? Possèdent-ils des compétences en matière de leadership qui leur permettraient de progresser dans leur poste ?

Ce sont toutes d’excellentes questions qui peuvent vous aider à sélectionner le bon candidat.

Prenez le temps de préparer les questions d’entretien

Lorsque vous préparez des questions d’entretien, prenez votre temps et réfléchissez à ce que vous allez demander. Il y a bien sûr les questions de base que vous voudrez poser sur le poste, le parcours et les qualifications du candidat.

Intégrez à votre entretien différents types de questions qui vous aideront à déterminer si cette personne correspond bien à votre entreprise, à ses objectifs, à sa mission et à sa culture.

Posez aux personnes interrogées des questions telles que « Où vous voyez-vous dans 10 ans ? » Cela vous aidera à déterminer plusieurs choses différentes :

Quels sont les objectifs et les ambitions de cette personne ?

En fonction de sa réponse, quel est son degré de sérieux pour atteindre ces objectifs ?

Quelles attentes ont-ils en travaillant pour votre entreprise ?

Dans quelle mesure le nouvel employé s’engagera-t-il envers votre entreprise ?

Tous ces éléments sont des informations importantes à connaître lors du recrutement d’un nouvel employé.

Laissez le candidat vous questionner

Il est important que la personne que vous recevez en entretien comprenne parfaitement ce que vous attendez d’elle. En laissant la personne interrogée vous poser des questions, vous pouvez voir dans quelle mesure elle comprend le poste et les responsabilités qui l’accompagnent. Cette partie de l’entretien peut être cruciale.

La personne interrogée pourra se faire une idée de l’environnement de travail et savoir si elle souhaite travailler pour vous. C’est une bonne information pour vous aussi ; vous pouvez être totalement transparent avec la personne et ce que vous attendez d’elle, et voir si elle s’investit dans le poste et si elle a des objectifs communs.

La façon dont elles posent les questions vous donnera également un aperçu de la manière dont elles traitent l’information et de la façon dont elles pourraient être en mesure de résoudre un problème.

Conclusion

Embaucher le bon employé peut prendre plus de temps que vous ne le pensiez au départ. Cependant, il est bon de mettre en œuvre certaines des suggestions de cet article pour vous aider à sélectionner le bon candidat.

Les avantages du recrutement en ligne

Toute organisation prospère doit accorder une grande attention à la sélection de ses employés, car le succès de toute entreprise dépend directement de leurs performances et de leurs qualités. Et pour dénicher les employés adéquats, l’entreprise doit attirer le plus grand nombre de candidats. C’est là que le recrutement en ligne entre en jeu. Les plateformes de réseautage professionnel et les réseaux sociaux ont créé un réservoir de candidats entièrement nouveau et facilement accessible. Recruter par le biais de ces plateformes est largement répandu dans les entreprises et a presque remplacé le recrutement classique, car il présente de nombreux avantages, à savoir :

Economie d’argent

Lorsque vous cherchez à recruter un nouvel employé, vous devez vous préoccuper d’un certain nombre de coûts : les frais de publicité, les frais de déplacement, les honoraires de recrutement de tiers et les paiements de recommandation aux employés qui ont pu recommander le nouvel employé. Vous pouvez également être amené à verser une prime d’engagement ou à payer des frais de réinstallation pour vous assurer les services du nouvel employé. Et le recrutement n’implique pas seulement les coûts réels de l’embauche d’un candidat, mais aussi les coûts de formation et de fidélisation.

Mais si vous recrutez en ligne, vous pourrez économiser sur certaines de ces dépenses. Si vous publiez des offres d’emploi sur le web, par exemple, les frais sont probablement moins élevés que ceux des petites annonces dans votre journal local. Et si vous êtes membre d’une association professionnelle ou industrielle, cette organisation peut vous permettre de publier des offres d’emploi gratuitement.

le fait de recruter sur les médias sociaux se présente également comme étant une option facile et gratuite pour trouver des candidats potentiels : Vous pouvez toucher de nombreuses personnes gratuitement en publiant des offres d’emploi dans des groupes LinkedIn ou sur Twitter. Lorsque vient le moment de mener des entretiens, vous pouvez également éviter de payer des frais de déplacement en parlant aux candidats via un logiciel de vidéo en ligne.

Gagnez du temps

Plutôt que de passer en revue des centaines de CV à la main, une plateforme de recrutement en ligne peut vous aider à passer rapidement en revue les candidats. Certaines plateformes de recrutement peuvent identifier les candidats qui possèdent les qualifications souhaitées grâce à une technologie de correspondance intelligente. Leur programme envoie même votre offre d’emploi à plus de 100 des principaux sites d’emploi du Web et regroupe les candidatures. Certaines contactent également les meilleurs candidats de son réseau et les invite à postuler. Il est long et coûteux de tenter cette approche manuellement.

En laissant la technologie rechercher et sélectionner les candidats à leur place, les propriétaires d’entreprise peuvent se consacrer à d’autres tâches importantes, en examinant simplement la liste restreinte des meilleurs candidats et en poursuivant le processus à partir de là.

Élargir et améliorer le champ d’action

Lorsque vous mettez en place le processus de recrutement en ligne, vous avez accès à un choix de candidats potentiels plus large qu’avec une annonce dans un journal local ou votre propre réseau personnel. L’internet est vaste et, bien que cela puisse être accablant, cela signifie également que vous pouvez entrer en contact avec des personnes hors de votre portée immédiate qui pourraient être parfaites pour votre poste ouvert. Mais plus large n’est pas toujours synonyme de meilleur : grâce aux outils en ligne, vous pouvez également cibler spécifiquement le type d’antécédents ou de compétences à privilégier.

N’attendez pas pour commencer à entretenir votre réseau en ligne – vous ne savez jamais quand vous aurez besoin d’embaucher quelqu’un.

Recruter sur les réseaux sociaux, comment faire ?

Les réseaux sociaux sont une voie à double sens. La mise en œuvre d’une stratégie de médias sociaux ne signifie pas qu’il faille traquer les gens en ligne et leur envoyer des messages sur les postes à pourvoir dans votre entreprise. N’oubliez pas que la meilleure approche du recrutement social est passive. Quel que soit donc l’objectif, le succès des réseaux sociaux repose sur l’interaction. Il s’agit d’une conversation. En tant que tel, vous devriez considérer le recrutement sur les médias comme une ligne d’ouverture. Voici quelques conseils à retenir.

S’engager

Créez une page pour votre entreprise sur les réseaux sociaux qui vous semblent les mieux adaptés à vos besoins et à vos capacités. Pourquoi les capacités ? Parce que pour réussir à mettre en œuvre une stratégie de réseaux sociaux, vous devez vous y engager à 100 %. Cela signifie que si vous ouvrez un compte Twitter pour votre entreprise, vous devez être prêt à tweeter plusieurs fois par jour. Vous devez consacrer le temps et les heures nécessaires à votre personnel pour réussir votre aventure dans les réseaux sociaux.

Créez votre marque

Votre présence sur les réseaux sociaux est comme votre présentation aux candidats potentiels. C’est l’occasion d’adapter votre ton et votre approche à votre entreprise, créant ainsi une marque – une voix que les gens reconnaîtront comme étant celle de votre entreprise. Cela peut contribuer à renforcer votre identité et à vous rendre plus attrayant pour les candidats potentiels.

Dites qui vous êtes

Donnez aux gens un aperçu de votre entreprise : à quoi ressemble une journée au bureau ? Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique ? Faites preuve de créativité en publiant les points de vue des employés actuels sous forme de questions-réponses ou d’une courte visite vidéo de vos bureaux. Présentez les profils de vos cadres supérieurs pour que les gens puissent en savoir plus sur eux. Partagez des faits intéressants sur ce qui rend le travail dans votre entreprise amusant, comme l’équipe de cricket de votre entreprise ou les barbecues mensuels. Dressez un tableau qui attire les candidats potentiels vers vous.

Dites ce que vous faites

Expliquez ce que fait votre entreprise – ce pour quoi vous êtes bon et connu. Qu’il s’agisse de développement de logiciels ou de relations publiques, parlez du travail que vous faites. Donnez des exemples de projets ou de campagnes spécifiques qui ont été couronnés de succès.

Engagez le dialogue

Les réseaux sociaux étant une voie à double sens, ne rendez pas la conversation unilatérale. Faites participer votre public en lui posant des questions. Vous pouvez leur poser des questions spécifiques à votre entreprise ou des questions plus générales, comme celle de savoir comment ils espèrent faire évoluer leur carrière. Posez également des questions sur votre secteur d’activité, ce qui incitera votre public à parler du sujet sur votre page.

Publiez des opportunités

En fin de compte, il s’agit ici d’utiliser les réseaux sociaux comme un outil de recrutement, alors n’oubliez pas de publier toutes vos offres d’emploi. Un moyen efficace de le faire, surtout si vous avez beaucoup d’offres d’emploi, est de cibler vos publications d’offres d’emploi. Ainsi, les personnes qui vous suivent n’auront pas l’impression d’être spammées ; elles ne verront que les messages qui pourraient les intéresser. Par exemple, sur Facebook, vous pouvez cibler la publication sur le lieu géographique où se trouve l’emploi, ou sur Google Plus, vous pouvez lancer une recherche sur vos abonnés qui correspondent aux compétences de l’emploi, et ne cibler qu’eux.

Entamez une conversation

Une fois que vous avez commencé à attirer des candidats potentiels sur vos réseaux sociaux, entamez une conversation. Vous pouvez l’utiliser pour les pré-interviews avec les candidats, pour parler aux responsables du recrutement à travers le pays, et même pour proposer des formations. Vous pouvez demander aux candidats intéressés d’envoyer leur CV et leur lettre de motivation par messages privés sur Facebook ou Twitter.

Comment recruter le bon candidat ?

Une entreprise est aussi exceptionnelle que les personnes qui la composent, et pour obtenir des personnes exceptionnelles, un processus de recrutement solide est indispensable. Que vous élaboriez un processus de recrutement pour la première fois ou que vous souhaitiez optimiser un processus existant, voici quelques lignes directrices et des ressources supplémentaires qui pourront vous aider à trouver le bon candidat.

Comprendre comment les aspirations du candidat correspondent au poste à pourvoir

Lorsque vous créez la description du poste que vous espérez pourvoir, prêtez attention à la façon dont vous voyez le poste évoluer au cours des prochaines années. Comment votre candidat idéal s’inscrit-il dans votre plan de croissance pour votre entreprise ? Se faire une idée des objectifs de carrière de chaque candidat potentiel est une partie essentielle du processus d’entretien. Cela nous aide vraiment à voir ce qu’un candidat pense du poste disponible et s’il pourrait lui convenir.

Examinez-les comme il se doit

Il peut être tentant d’ignorer le processus d’évaluation approfondie des références ; après tout, c’est un travail qui prend du temps, et il peut être difficile de déterminer exactement comment les interactions d’un employé potentiel avec ses anciens collègues s’appliqueront à votre entreprise et au poste à pourvoir.

Cependant, négliger le processus de vérification peut créer des problèmes en cours de route. Il est important de se faire une idée aussi précise que possible de votre employé potentiel à partir de ses références. Il ne s’agit pas seulement de vérifier les antécédents professionnels, mais aussi de comprendre comment il travaille et qui il est en tant que collègue et employé.

Vous connaissez les qualités et les caractéristiques que vous recherchez. Pour trouver la bonne personne, il s’agit donc de faire correspondre ses performances passées aux résultats que vous souhaitez obtenir. Cela implique de vérifier leurs références et de poser des questions pertinentes pour se faire une idée de leurs capacités et de leur éthique de travail.

Envisagez des stratégies d’évaluation au-delà de l’entretien en face à face

L’entretien en personne n’est pas toujours le meilleur moyen d’évaluer la véritable personnalité et les compétences de quelqu’un. Cela signifie-t-il qu’il faut abandonner complètement les entretiens ? Probablement pas, mais cela peut signifier que vous devez ajouter certains outils à votre arsenal lorsque vous pensez à recruter, au-delà de la simple évaluation des CV et de quelques séries d’entretiens. Vous pouvez par exemple coupler le processus avec des données, comme des tests de personnalité et des questionnaires basés sur les compétences.

Si vous ne devez pas renoncer entièrement aux entretiens en personne, envisagez d’utiliser des outils de mesure supplémentaires en conjonction avec les entretiens afin d’avoir une idée plus complète des candidats potentiels.

Embauchez quelqu’un pour qui vous pourriez travailler si les rôles étaient inversés

Demandez-vous si votre futur employé est quelqu’un avec qui vous vous sentiriez à l’aise et en confiance pour travailler. « En d’autres termes, pensez : « Si la situation était inversée, serais-je prêt à travailler pour cette personne ? ». Si votre réponse est oui, alors elle ferait probablement un bon employé.

Faites attention aux questions qu’ils posent

Il est de notoriété publique que tout bon candidat doit poser des questions réfléchies tout au long de l’entretien. Cela démontre la préparation et l’engagement du candidat, ce qui est toujours bon signe.

Cependant, considérez l’entretien moins comme une session de questions-réponses mais comme un dialogue, dans lequel vous et votre candidat potentiel vous posez mutuellement des questions pour déterminer l’alignement. Les entretiens ne sont pas unilatéraux – ils doivent être une conversation. Les meilleures recrues s’intéressent à l’équipe dont elles feront partie, à la personne qui les dirigera et à la manière dont elles peuvent contribuer à faire progresser votre entreprise.