Comment gérer un mauvais recrutement

Comment gérer un mauvais recrutement

Le fait de devoir gérer un mauvais recrutement est une situation qui peut arriver fréquemment en entreprise. En effet, vous pensiez avoir recruté quelqu’un d’exceptionnel, mais vous découvrez rapidement que vous avez fait une mauvaise embauche. Devriez-vous conserver un employé qui ne convient pas, ou simplement affronter le problème de front ? S’il peut être moins coûteux de procéder à un changement, ce n’est pas toujours le bon choix à long terme.

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Investissez dans la formation

De nombreuses nouvelles recrues, qu’elles aient obtenu un diplôme universitaire ou qu’elles semblent avoir toutes les qualifications requises, ont toujours besoin d’un certain degré de formation ou de préparation au travail. Ils doivent comprendre les systèmes, les procédures et la dynamique de votre lieu de travail et de votre équipe. Dans ce contexte, vous devez reconnaître que vous ne vous contentez pas d’engager quelqu’un pour occuper un siège vide.

Vous devez investir dans les nouvelles recrues et les traiter comme s’ils étaient des employés à vie dès le premier jour où ils ont mis les pieds dans votre bureau. Pour eux, cela signifie une opportunité, une croissance et, en fin de compte, une confiance dans leur travail. Plus ils se sentent bien dans leur poste, plus ils sont susceptibles de répondre à vos exigences.

Créez un programme de mentorat

Vous ne pouvez pas attendre de chaque employé qu’il fonctionne au même niveau. C’est pourquoi il est judicieux de demander aux employés plus anciens de servir de mentors aux nouvelles recrues, en leur fournissant la préparation professionnelle dont ils ont besoin pour réussir dans ce lieu de travail particulier. Ce sont des personnes qui connaissent les ficelles du métier, qui ont vu l’entreprise connaître des hauts et des bas et qui peuvent offrir des conseils sur l’évolution professionnelle et les parcours de carrière.

Ce partenariat de mentorat est toutefois à double sens. Croyez-le ou non, vos employés de longue date peuvent apprendre une chose ou deux des nouvelles recrues. Faire en sorte que les nouvelles recrues se sentent valorisées par leurs contributions et leurs apports peut, une fois encore, les pousser à être plus performantes.

Trouvez un nouveau poste

Si vos tentatives de formation et de mentorat ne semblent pas porter leurs fruits avec le nouvel embauché, ne le considérez pas comme une perte totale. Pensez à votre organisation dans son ensemble et déterminez s’il ne serait pas plus adapté à un autre poste. Avec cet état d’esprit, vous ne gaspillez pas l’argent durement gagné ; vous le réaffectez simplement.

Quand dire au revoir

Si vous avez travaillé avec un employé sur des problèmes de performance spécifiques qui doivent être résolus et que vous lui avez apporté le soutien, la formation et les ressources nécessaires, mais que l’employé ne veut pas ou ne peut pas s’améliorer, il est temps de le laisser partir. Toutefois, ce processus ne doit pas être précipité. Vous devez donner plusieurs mois à un employé pour se mettre sur la bonne voie.

Mais si le problème de l’employé est davantage lié à une mauvaise attitude qu’à une courbe d’apprentissage, les managers doivent renvoyer la personne rapidement. Si une personne est toxique et que cela imprègne la culture, provoquant le départ d’autres personnes, alors agissez immédiatement.

Romain